No mundo corporativo atual – Gestão de Pessoas -, tornou-se uma das áreas mais importantes dentro de uma organização.
Gestão de Pessoas nada mais é: uma área de Recursos Humanos mais aprimorada, atualizada. Ela teve que se adequar as exigências da sociedade e de um mercado mais competitivo.
As Organizações de outras épocas se preocupavam mais com as produções e seus lucros, deixando em segundo plano, o lado humano envolvido em todo o processo de suas produções.
Com o surgimento das teorias administrativas e as teorias Karl Max permitiu-se um novo olhar para o ambiente organizacional.
Para estabelecer estratégias, metas e objetivos, toda a empresa sabe que para conseguir estas conquistas ela necessita o que se chama atualmente de: capital intelectual.
A importância da valorização de pessoas no ambiente profissional é hoje incontestável, mas há algumas décadas o foco estava em tecnologias, ferramentas e instrumentos de trabalho. As pessoas eram consideradas, mas a grande maioria dos investimentos nas empresas recaía na automatização e modernização visando deixá-las mais competitivas.
Isso está mudando a cada dia, e o foco tem se voltado para a satisfação do colaborador. Entende-se que a tecnologia é importante, sem dúvida, mas se torna disfuncional se não envolvermos as pessoas.
O surgimento de novas tecnologias, o advento da globalização e os novos processos produtivos exercem grande influência na gestão de pessoas. As empresas passaram a preocupar-se mais com esta área, visto que impacta diretamente na produção e nos resultados organizacionais.
“Gestão de pessoas implica em um conjunto integrado de atividades que envolvem contratar pessoas a partir de cargos previamente descritos, remunerá-las por meio de salário, benefícios e incentivos, avaliar seu desempenho profissional e desenvolvê-las em suas necessidades e naquelas das organizações. Proporcionar condições de segurança e qualidade de vida no trabalho ajuda a mantê-las na empresa e a partir de sistemas de informações gerenciais, monitorar pessoas em seus mais diversos aspectos.” (CHIAVENATO, 2014, p. 11).
Muitas mudanças aconteceram na área de Recursos Humanos, impulsionadas pelo movimento da globalização. Os trabalhadores eram vistos antes apenas como recursos que deviam atender à execução das tarefas com obediência e sob ordem de chefes autoritários.
TALENTOS E CAPITAL INTELECTUAL
De acordo com Chiavenato (2014), talento era o nome dado ao peso e moeda corrente na antiguidade grega e romana. Denota alguém que sabe fazer bem certa atividade com habilidade, engenho e sucesso. O talento está intimamente relacionado com a empregabilidade. A globalização da economia, os ventos da competitividade, o desenvolvimento tecnológico e os intensos programas de produtividade e de qualidade estão modificando o papel das pessoas nas empresas.
“Ter talento é mais do que possuir uma aptidão ou uma habilidade. Talento é um dom que nasce com a pessoa, garante prazer e tranquilidade na realização das tarefas, além de excelência nos resultados. É um diferencial da pessoa. E a melhor notícia é que todo mundo possui o seu.” (fonte: https://www1.folha.uol.com.br/folha/equilibrio/noticias/ult263u581.shtml, acesso em: 18 abril 2022
Para o educador Eugênio Mussak, talentos não são gênios nem são possuidores de dons especiais. São apenas pessoas comuns, dotadas das mesmas ferramentas mentais da maioria da humanidade, porém com algo mais, que é quase intangível. Sinto-me tentado a chamá-las de pessoas ordinárias, mas no sentido inglês, the ordinary people.
Comuns no sentido humano, biológico, mas especiais no sentido particular que estamos abordando. Especiais não porque são diferentes, mas porque são dotadas de algo que todos podemos ter: a percepção do que realmente deve ser feito e o senso de responsabilidade que obriga à realização de uma obra cada vez melhor. (Fonte: O que é ser um talento? – Mussak (eugeniomussak.com.br), acesso em: 18 abril 2022
Para as empresas O profissional talentoso é aquele que realmente traz um resultado diferenciado para a organização e por isso é fundamental na equipe. Há um ditado chinês que diz “se você deseja um ano de prosperidade, cultive grãos. Se você deseja dez anos de prosperidade, cultive árvores. Mas se você quer cem anos de prosperidade, cultive gente”. Talvez seja uma das razões pelas quais os chineses e outros povos orientais são tão prósperos e bem-sucedidos em seus negócios: aprenderam a valorizar pessoas!
Capital intelectual é o conjunto de conhecimento, criatividade e inteligência de uma organização na busca de seus objetivos. Por se tratar de um valor intangível, o capital intelectual tem a capacidade de gerar valor sustentável ao longo do tempo e é um dos principais recursos das organizações mais competitivas.
O talento nas organizações representa parte do capital intelectual. Profissionais com esse perfil possuem conhecimentos que os diferenciam e que agregam valor aos negócios da organização. É importante que se compreenda que investir em talentos implica investir ainda em gestão do conhecimento.
Empresas com uma visão moderna de gestão de pessoas investem no capital intelectual. O dinheiro fala, mas não pensa, as máquinas trabalham, muitas vezes, muito melhor do que qualquer ser humano poderia trabalhar, mas não criam. Os talentos são o que realmente faz a diferença nas organizações.
Capital intelectual implica gerenciamento do conhecimento de funcionários. Já para Chiavenato (2014), é um capital invisível composto de ativos intangíveis. O valor de mercado das organizações não depende mais apenas do seu valor patrimonial físico, mas principalmente do seu capital humano.
O maior legado que uma organização pode ter hoje em termos de vantagem competitiva é sem dúvida alguma o valor humano de sua equipe. São as pessoas que fazem a gestão do conhecimento, que desenvolvem novas oportunidades e soluções criativas para os desafios que o mundo dos negócios demanda atualmente.
De alguns anos para cá, os problemas se tornaram mais complexos devido à globalização, e líderes de alto potencial são aqueles que resolvem problemas/desafios em tempo real com estratégias de ações inovadoras. Existem vertentes que afirmam que há uma falta crescente de talentos nas organizações.
Não se trata de uma crise de talentos, mas de resistência dos gestores em abrir novos olhares para modelos de desenvolvimento de pessoas. Queremos mudar comportamentos oferecendo as mesmas ferramentas ou processos que fortalecem o modelo mental de comando, controle e falta de comprometimento. Essa ideia já foi apresentada como um conceito de talento.
A grande diferença de investir em talentos é a vantagem competitiva para a organização. Em uma empresa que realiza a gestão de talentos, os profissionais não são somente uma peça na engrenagem, mas a mente que pode, juntamente a todos da organização, criar novos cenários organizacionais, soluções criativas e assim ser parte viva de um resultado construído a diversas mãos, mentes e propósitos.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Foi enfatizado no texto, a importância de manter e investir talentos dentro das organizações e que no mundo globalizado em que vivemos, reter talentos se tornou umas das coisas mais importantes dentro das empresas.
Recrutamento e seleção é uma das formas que as organizações dispõem para descobrir e investir em pessoas com habilidades e talentos. E quando usada com técnicas e métodos adequados e certos torna o processo assertivo.
Qualquer organização, não importa o seu tamanho ou as políticas de Recursos Humanos que apresente, tem a necessidade de contratações de funcionários.
Pensando em um cenário ideal, o primeiro procedimento é desenvolver um bom planejamento, pois este será fundamental e é a base para todo o processo. O sucesso da contratação vai depender de como esse passo foi elaborado. Ao definir, portanto, que será feita uma contratação, é necessário proceder com o recrutamento, visando encontrar candidatos aptos para ocupar a posição em aberto.
Em um segundo momento, é importante estabelecer quais as fontes de recrutamento de pessoas que serão utilizadas. Há diversas fontes que podem auxiliar. Algumas são mais apropriadas do que outras, considerando as especificidades da vaga que se pretende repor. Neste caso, a importância de uma análise minuciosa.
Para Chiavenato (2014), recrutamento é o conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. Dessa forma, a empresa realiza, por meio da divulgação de suas necessidades de contratação, oportunidades de emprego a quem pretenda ocupá-las.
O processo de recrutamento pode ser definido a partir de três frentes: interno, externo e misto. Por meio do recrutamento interno, os candidatos são buscados na própria empresa.
No recrutamento interno, as vagas são preenchidas por meio do remanejamento de seus próprios funcionários, promoções e transferências. Em geral, o recrutamento interno pode envolver transferência de pessoal de uma posição para outra, promoções de um nível para o outro, transferências com promoções de pessoal, programas de desenvolvimento pessoal e planos de carreira de pessoal.
Assim, enquanto o recrutamento interno está focado em buscar competências internas para melhor aproveitá-las, o recrutamento externo está focado na aquisição de competências externas. O recrutamento interno aborda os atuais colaboradores da organização, e o recrutamento externo focaliza os candidatos que estão lá fora no MRH. Um privilegia os atuais funcionários para lhes oferecer oportunidades melhores dentro da organização, enquanto o outro busca candidatos externos para trazerem experiências e competências não existentes atualmente na organização.
O recrutamento interno funciona pela oferta de promoções (cargos mais elevados e, portanto, mais complexos, mas dentro da mesma área de atividade da pessoa) e de transferências (cargos do mesmo nível, mas que envolvam outras habilidades e conhecimentos da pessoa e situados em outra área de atividade na organização).
O recrutamento externo precisa abordar o MRH de maneira precisa e eficaz, no sentido de alcançar e atrair os candidatos que deseja buscar. Por outro lado, o recrutamento interno ajuda e acelera a promovabilidade dos funcionários. Aliás, ele é feito por meio da movimentação interna de funcionários, seja por planos de carreira, alocação de competências individuais ou ainda substituições em decorrência de planos de expansão do negócio ou situações não previstas, como desligamentos de funcionários.
No recrutamento misto, a empresa lança mão das duas formas e, simultaneamente, divulga a vaga nos ambientes interno e externo. Essa prática é comum quando a empresa precisa preencher a vaga em aberto com certa rapidez.
Para Chiavenato (2014), existem vantagens de se fazer recrutamento interno e externo, bem como desvantagens, conforme pode ser observado na tabela a seguir:
| Tipo de Recrutamento | Vantagens | Desvantagens |
| Interno | – Proximidade, economia, rapidez. – O desempenho e potencial do colaborador é conhecido. – O funcionário já está adaptado à cultura organizacional. – Há aumento do “moral” de trabalho pelo reconhecimento dos colaboradores que estão se aprimorando e valorizando o autodesenvolvimento. | – Falta de renovação de ideias. – Possível dificuldade da área em liberar o colaborador. |
| Externo | – Renovação de ideias. – Atendimento do perfil da vaga (experiência, habilidades, conhecimentos). – Necessidade de contratação quando as vagas são decorrentes da criação de novas áreas. | – Prejuízos para o moral e cultura da organização. – Aumento do custo operacional. – Velocidade do processo mais lenta que o interno. – Maiores chances de erro quanto às expectativas. |
Para preencher a vaga realizando o recrutamento interno, as fontes de divulgação mais comuns são:
• Quadros de avisos.
• Comunicações internas dirigidas.
• Consulta ao “banco de talentos humanos”.
• Reuniões específicas.
• Divulgação em periódicos.
Já para divulgar externamente as oportunidades de trabalho, as fontes são múltiplas e variadas, as mais utilizadas são:
- Apresentação espontânea: iniciativa própria do candidato, com apresentação do currículo, e-mails, inscrição na própria empresa pelo site ou pessoalmente.
- Indicação de funcionários: recrutamento através de funcionários da empresa, ajuda nas indicações de novos colaboradores, entretanto é importante que os funcionários divulgue normas e condutas da empresa.
- Consultoria: fonte muito usada, são empresas especializada em receber currículos e realizar seleção de pessoas.
- Redes sociais: com o amplo uso de tecnologias, essa fonte é praticamente indispensável. As vagas chegam de forma rápida para um grande número de pessoas e assim a divulgação se torna ágil. As redes sociais mais comuns são LinkedIn e Facebook, mas existem outras.
“As redes sociais têm se configurado como boas aliadas tanto para as empresas divulgarem como para os candidatos que se disponibilizam para a vaga. https://www.guiadacarreira.com.br/carreira/como-usar-as-redes-sociais-para-conseguir-emprego/#:~:text=As%20redes%20sociais%201%20Facebook.%20%C3%89%20si, Acesso em: 30/04/2022″
- Classificados em jornais e revistas: são uma fonte bastante utilizada em seleção, embora tenham um custo alto. Nem sempre o recrutador atinge o objetivo de encontrar o candidato com o perfil desejado. A escolha do jornal depende do tipo de cargo, do público-alvo e da abrangência que se quer ter. No caso de revistas, as especializadas podem trazer um retorno bastante favorável.
- Intercâmbio com outras empresas: troca de currículos entre empresas próximas umas das outras ou empresas que participam de grupos de RH. Essa fonte de procura de profissionais não é usada em larga escala.
- Contatos e convênios com escolas e universidades – é a primeira opção para recrutamento de estagiários e também pode ser usada para vagas efetivas, principalmente vagas que requerem nível técnico ou superior. Escolas de pós-graduação são mais apropriadas para vagas de cargos de liderança. Escolas que possuem centrais de estágio são bastante úteis na divulgação das vagas.
- Cartazes ou anúncios em locais visíveis: É um sistema de recrutamento de baixo custo e com razoável rendimento e rapidez. Trata-se de um veículo de recrutamento estático e indicado para cargos simples, como operários e funcionários de escritório. Geralmente, são colocados nas proximidades da organização, da portaria ou em locais de grande movimentação de pessoas, como áreas de ônibus ou trens.
POR QUE E PARA QUE SERVE O RECRUTAMENTO?
Para Chiavenato (2014), Depende do foco, ou seja, depende do objetivo a que se propõe. O recrutamento pode ter foco na busca de candidatos para preencher cargos que estão vacantes na organização e manter inalterado o seu status quo, ou pode estar concentrado na busca e aquisição de competências necessárias ao sucesso do negócio.
Quando o recrutamento está baseado na atração de candidatos para preencher cargos vagos e disponíveis, vale a pena adicionar a preocupação em atrair também competências necessárias ao sucesso da organização.
Todas as fontes de recrutamento visam atrair os candidatos com as qualificações necessárias, como dito. E esse procedimento tem por objetivo encontrar a pessoa certa para o lugar certo, como afirma Chiavenato (2014).
A seleção é necessária pois as pessoas apresentam diferenças individuais, reúnem competências diferentes entre si. Cada um tem um tempo para aprender, um ritmo de trabalho, determinadas características de personalidade e certo grau de conhecimento. Diferem na forma como executam tarefas e também na aprendizagem.
Esta é a função da seleção de pessoas: encontrar os profissionais cujo perfil pessoal e profissional mais se aproxime do que está definido no escopo da vaga, atendendo assim à necessidade da empresa.
De acordo com Chiavenato (2014, p. 119), a seleção é uma “comparação entre duas variáveis ou requisitos exigidos pela organização, em relação ao perfil das características dos candidatos que se apresentem na disputa pela oportunidade”.
Pudemos verificar nesta seção, portanto, que a etapa de recrutamento antecede a etapa da seleção e visa atrair uma quantidade adequada de candidatos para o momento da escolha.
SELEÇÃO DE PESSOAS
Seleção: é o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor alcança os critérios para a posição disponível, considerando as atuais condições de mercado.
Para Chiavenato (2014) a seleção é a escolha certa da pessoa certa para o lugar certo e no tempo certo. E isso corresponde à verdade. Em termos mais amplos, a seleção busca entre os vários candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na organização ou que possuam as competências requeridas pelo negócio, visando a manter ou a aumentar a eficiência do desempenho humano, bem como a eficácia da organização. No fundo, está em jogo o capital humano da organização que o processo seletivo deve preservar ou enriquecer.
Recrutamento e seleção como partes do processo de agregar pessoas.
A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que apenas alguns candidatos possam ingressar na organização: aqueles que apresentam as características desejadas.
Se não houvesse as diferenças individuais e se todas as pessoas fossem iguais entre si e reunissem as mesmas condições individuais para aprender e trabalhar, a seleção de pessoas seria totalmente desnecessária.
Acontece que a variabilidade humana é enorme: as diferenças individuais entre as pessoas, tanto no plano físico (como estatura, peso, compleição física, força, acuidade visual e auditiva, resistência à fadiga, etc.) quanto no plano psicológico (como temperamento, caráter, inteligência, aptidões, habilidades, competências, etc.), levam as pessoas a se comportarem diferentemente, a perceberem situações de maneira diferente e a se desempenharem diferentemente com maior ou menos sucesso nas organizações.
As pessoas diferem entre si na maneira de se comportar, nos relacionamentos, na capacidade para aprender uma tarefa, como na maneira de executá-la após a aprendizagem, na história pessoal, na bagagem biológica, na inteligência e nas aptidões, no potencial de desenvolvimento, na contribuição que fazem à organização, etc.
Afinal, para que serve a seleção de pessoas? Somente para preencher cargos vagos e disponíveis na organização? Isso é necessário, mas não suficiente para os dias de hoje. Seria apenas uma tarefa vegetativa no sentido de manter e conservar o status quo. Atualmente, as organizações estão fazendo do processo seletivo um mecanismo eficiente para aumentar seu capital humano.
E a melhor maneira de fazer isso é focar a seleção na aquisição de competências individuais indispensáveis para o sucesso organizacional.
Um processo de seleção envolve o uso de diversas ferramentas que o tornam mais assertivo e eficaz. Também é importante lembrar que é necessário um planejamento das etapas, com a escolha das melhores ferramentas para atingir os objetivos propostos.
Pôde-se ver que currículos bem elaborados auxiliam o selecionador na escolha dos candidatos que passarão para as próximas fases, com a aplicação das entrevistas e dinâmicas de grupo. A escolha do tipo de entrevista ou dinâmica de grupo precisa atender às necessidades de preenchimento da vaga, porém, a escolha bem feita e a aplicação criteriosa garantem a possibilidade de obter total sucesso no processo.
Para finalizar este blog, segue fechamento de Chiavenato (2014, p. 144):
O processo de provisão de pessoas não deve ser condicionado a normas, diretrizes e rotinas de trabalho que provoquem rigidez e inflexibilidade. Ele precisa ser adaptável, ágil e flexível. Para que seja participativo, deve ser descentralizado, isto é, os gerentes de linha e suas equipes devem estar envolvidos com o processo de recrutar e selecionar pessoas. É elevada a correlação existente entre o sucesso organizacional e a delegação do processo seletivo para os gerentes e suas equipes de trabalho, dentro de uma postura de administração participativa.
Esta se caracteriza pelo fato de que a GP deve ser descentralizada para permitir que cada gerente se torne o gestor de sua equipe de trabalho. Mais do que isso, cada gerente administra os demais recursos com a ajuda de sua equipe. Nas organizações bem-sucedidas, quem seleciona pessoas são os gerentes e suas equipes.
A administração participativa pressupõe que as pessoas devam estar envolvidas no processo decisório e, portanto, nada mais lógico que as próprias equipes tenham a responsabilidade de decidir a respeito de seus futuros membros e colegas. O importante é agregar talento humano à organização e dotá-la das competências essenciais necessária.
Referências: Avona, Marcia Eloísa – Gestão de Pessoas – Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.A, 2015
CHIAVENATO, Idalberto – Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações – Editora: Manole, 4ª edição, Barueri, SP, 2014
Assista ao vídeo a seguir do professor Mario Sergio Cortella que aborda de forma suscinta o tema deste blog:
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